Siitä
lähtien kun Al Gore oli vuonna 2011 Jyväskylässä, olen halunnut käydä
tässä harvinaislaatuisessa tilaisuudessa, joka järjestetään a) Suomessa
ja b) kehäkolmosen ulkopuolella. Viime vuonna (2012) pääpuhujana oli Sir
Richard Branson, ensi vuonna on mukana sellaisia nimiä kuten Sir Alex
Ferguson (ainakin valioliigan ystävät tunnistavat tämän), Tony Fernandes
(formuloita seuraavat tunnistavat tämän), Jim Collins (business
kirjallisuutta lukevat tunnistava tämän) ja Arnold Schwarzenegger
(kaikki tunnistavat tämän).
Tänä
vuonna sain etuoikeuden osallistua Nordic Business Foorumiin sen jälkimmäisenä
päivänä. Kieltämättä olin yllättynyt tilaisuuden huikeista
järjestelyistä, suorastaan hämmentävää oli kävellä aamulla sisään kun
aamukahvia säesti klassisen musiikin orkesteri samalla kun ihmiset
verkostoituivat. Paikalla oli 140 Jyväskylän Ammattikorkeakoulun
opiskelijaa hoitamassa käytännön järjestelyjä - olo oli kuin olisi
oikeasti merkittävässä kansainvälisessä tilaisuudessa. Taso oli siis
todellakin kohdallaan eikä kertaakaan tullut edes mieleen, että kyseessä
olisi olleet opiskelijat. Pisteet kotiin siis järjestelyistä.
Tämän
vuoden teemana oli “Leadership” perjantai-päivän puhujat olivat Alf
Rehn (@alfrehn), Petri Parvinen, Tom Peters (@tom_peters), Alexander
Stubb (@alexstubb), Jari Sarasvuo (@SarasvuoJari) ja Jack Welch
(@jack_welch).
En
lähde käymään jokaisen puheenvuoroja läpi järjestyksessä, mutta
uskoisin että kaikki puhujat herättivät yleisössään ajatuksia, ehkä jopa
osa innostui muuttamaan omaa ajatteluaan. Itselleni tilaisuudesta
parhaiten jäi mieleen seuraavia ajatuksia.
#innovaatioporno
Alf
Rehn herätteli ajatusta siitä, että innovaatiosta ja sen tarpeesta
yrityksen kasvun tekijänä on lähtenyt auttamatta lapasesta. Siitä on
tullut kuin pornoteollisuutta - pelkkiä yrityksiä on perustettu
fasilitoimaan innovaatiopäiviä, workshoppeja, videoita innovaation
ympärille. Toisaalta ironista kuulla esiintyjältä, jonka esitys oli
viihdyttävää business-stand-uppia, joka omalta osaltaan on vastaavasti
kuin innovaation pornoistaminen, on business-viihdeistämistä. Stand-up
kuitenkin rakentui ihan oikeiden asioiden ympärille siitä, että
innovaatio nähdään liiaksi pakkona ja lähes kaiken edellytyksenä -
ikäänkuin ei olisi mitään yhtä arvokasta kuin innovaatio.
Innovaatiopuheista usein unohdetaan kokonaan se, että siinä ei ole kyse
pelkästään siitä idean kasvattamisesta ja ideoimisesta. Ideoinnin
jälkeen tulee merkittivä määrä oikeaa ja tylsää puurtamista.
Innovaatiokeskustelu onkin Rehnin mielestä mennyt siihen, että kuten
pornossa, asiasta otetaan pois kaikki sotkuisuus ja ongelmat ja asia
esitetään pelkkinä fantasioina ja mielikuvina, eikä olla enää
lähelläkään todenmukaisuutta. Minusta tämä on aika hyvä analogia, sillä niin
monessa paikassa puhutaan innovaatiosta ja blue ocean -strategiasta,
disruptoinnista pelkästään siltä kannalta, että kuinka se on nyt “se”
mitä pitää tehdä ja unohdetaan se missä ollaan jo hyviä. Pitääkin muistaa, että se perustyö pitää tehdä erinomaisesti, jotta menestytään.
Ehkä
olisi aika panostaa “pakkoinnovointiin” ja workshoppien,
innovaatiopäivien sijaan enemmän yrityksen oman henkilökunnan
hyvinvointiin?
“If customers come first then the people serving the customers have to come more first”.
- Tom Peters
Minusta
erittäin hyvin sanottu - työhönsä ja työnantajaansa tyytyväiset ihmiset
antavat ylivoimaista asiakaspalvelua ja jos pystyy antamaan
ylivoimaista asiakaspalvelua, niin voidaan melko varmasti sanoa, että
asiakkaat ovat tyytyväisiä. Yrityksen henkilökuntaan ja sen
kehittämiseen tuskin koskaan voi laittaa liikaa aikaa ja rahaa - Jack
Welch kertoi muiden muassa, että kun hän alkoi johtaa GE:tä, hän
rakennutti yli 70 miljoonalla yrityksen työntekijöille
koulutuskeskuksen, jossa hän itse oli läsnä jokaisessa
esimieskoulutuksessa vastaamassa kysymyksiin yrityksen arvoista,
strategiasta ja missiosta. Tämän jälkeen hän oli vielä illat mukana
baarikierroksilla ja oppi siellä moninkertaisesti enemmän omasta
yrityksestään kuin yhdessäkään Q&A -sessiossa yhteensä.
 |
| (kuva: http://bit.ly/14WM7WD) |
Type 1: shares our values; makes the numbers — sky’s the limit!
Type 2: shares the values; misses the numbers — typically, another chance, or two.
Type 3: doesn’t share the values; doesn’t make the numbers — gone.
Type 4 is the toughest call of all: the
manager who doesn’t share the values, but delivers the numbers. This
type is the toughest to part with because organizations always want to
deliver and to let someone go who gets the job done is yet another
unnatural act. But we have to remove these Type 4s because they have the
power, by themselves, to destroy the open, informal, trust-based
culture we need to win today and tomorrow
- Jack Welch
En
muistanut ulkoa tätä nelikenttää, joten jouduin harrastamaan
googletusta. Tästä keskusteltiin myös ja minusta yksi erittäin
huomionarvoisa asia. Minusta jokaisen johtavassa asemassa olevan ihmisen
tulisi miettiä tätä omassa organisaatiossa. Nelostyypin ihmiset ovat
todella hankalia, koska aika harva haluaa päästä eroon ihmisistä, jotka
tuottavat tulosta. Kuitenkin yrityksiä tulisi johtaa sen arvojen
perusteella, nehän määritellään nimenomaan jotta yritys pääsisi
tavoitteeseensa. Näiden tyyppien tunnistaminen ei ole aina helppoa,
mutta se olisi äärettömän tärkeää, jotta yritys pääsisi eroon ihmisistä,
jotka myrkyttävät ilmapiiriä ja vievät yritystä auttamatta ja
vääjäämättömästi väärään suuntaan - vaikka tuottavatkin numeraalista
tulosta.
 |
Kuva Tom Petersin esityksestä (http://bit.ly/19OUkvF)
|
Moni
muukin puhuja otti esille tämän näkökulman, että yrityksen
henkilökunta, niin linjatyöläiset kuin managerit ja heidän tyytyväisyys
työssä on avainasemassa yrityksissä. Tämä voi kuulostaa jotenkin
itsestäänselvyydeltä, mutta sitä se ei ole - sitä ei oteta riittävän
vakavasti. Esimerkiksi kuinka monen yrityksessä on johtavassa asemassa
olevia pomoja, jotka eivät millään halua antaa ylennyksiä tai
palkankorotuksia? Aika monessa. Nämä henkilöt ovat vääriä ihmisiä
olemaan yrityksessäsi töissä! Miksi? Koska he eivät luo yrityksen
työntekijöille onnistumisen tunnetta, he eivät toivo tai halua muille
hyvää. MIksi se on huono asia? Koska silloin työntekijöiden
työtyytyväisyys on huono, he eivät pidä työstään, he eivät pidä
esimiehestään ja sitä kautta eivät työnantajastaan eivätkä siten ole
tehokkaita työntekijöitä, jotka tekisivät kaikkensa yrityksen
menestyksen eteen!
Generosity
gene is an in-the-bones, personality-deep craving – to help other
people improve, grow, thrive, and succeed. And we promise you, if you
hire candidates who’ve got that running through their veins, amazing
things will happen in your organization
- Jack & Suzy Welch
Hyviä
johtajia ovat ne, joilla on Jack ja Suzy Welchin lanseeraaman
“anteliaisuusgeeni”, he ovat niitä ihmisiä jotka iloitsevat alaisten
menestyksestä, saavat mielihyvää siitä, että pääsevät ylentämään jonkun,
antamaan kertapalkkion, palkankorotuksen! He ovat niitä ihmisiä keiden
pitäisi olla johtamassa yritystäsi. Tästä aiheesta suosittelenkin
lukemaan Jackin ja Suzyn kirjoittaman artikkelin linkedinistä: http://linkd.in/1eTbKxg)
“Always
find ways to celebrate the positive things in your organization, use
all opportunities to reward and commend employees” - Jack Welch
Kun
minkä tahansa yrityksen työntekijöiltä kysytään, että onko heillä
riittävästi juhlia - nostetaanko positiivisia asioita tarpeeksi, aika
harva vastaa kyllä. Etenkin nyt kun lähes jokaisessa yrityksessä pääosin
puhutaan irtisanomisista, ulkoistuksista, töiden menetyksistä. Aivan
liikaa energiaa ja aikaa kulutetaan negatiiviseen viestintään -
ehdottomasti pitäisi keskittyä juhlimaan onnistumisia ja ennen kaikkea
onnistujia!
 |
| Kuva Tom Petersin esityksestä (http://bit.ly/19OUkvF) |
Ihmiset
viettävät suurimman osan siitä ajasta kun ovat hereillä - töissä. Työn
pitäisi olla hauskaa, palkitsevaa ja ajatuksia stimuloivaa. Suhteellisen
uusi termi työn tekemisen kulttuuriin on “gamification” tai kotimaisella - pelillistäminen.
Jos
ajatellaan sukupolvea, joka on pelannut erilaisia pelejä lapsuudestaan
asti. Itse kuulun siihen sukupolveen, vaikka olenkin jo 35:n ikävuoden
huonommalla puolella. Mitä pelaaminen on? Usein se on saman asian
toistamista ja pyrkimys tehdä se asia paremmin kerta toisensa jälkeen.
Nopeampiälyinen vetää aika nopeasti johtopäätöksen, että jos saadaan
työstä tehtyä kuten kiinnostava peli, niin sehän voisi johtaa aika
positiivisiin tuloksiin, kun työntekijät saisivat tekemistä itselleen
hyvää fiilistä, yrittäisivät aina tehdä asiat paremmin ja pitäisivät
hauskaa sitä tehdessä. Voisin kyllä ihan maalaisjärjellä kuvitella, että
se kuka tuossa onnistuu, tuskin kauhean huonosti on menestyvä.
Pelillistämisen yksi hyvä puoli on myös se, että silloin työntekijöiden
ja työn mittaaminen tulee automaattisesti osaksi normaalia työpäivää.
“Miksi ihmisen mittaaminen on yhteiskunnan mielestä pahasta heti kun he astuvat työelämään?” - Vapaasti suomennettuna Jack Welch, kun Henkka Hyppönen kysyi työntekijöiden mittaamisesta
En
tiedä olenko itse erilainen ihminen, mutta minusta työelämässä saa
liian vähän palautetta omasta työstään, aivan liian vähän. Usein tilanne
on se, että ei tiedä tekeekö oikeasti hyvää työtä vai ei. “Kuinka usein
olette törmänneet tai kuulleet tilanteessa, jossa ihmisiä
irtisanottaessa juuri irtisanottu ihminen kysyy, että miksi juuri minut?
Olen ollut töissä yli 30 vuotta ja tämä en ensimmäinen kerta kun
minulle kerrotaan, että olen huono työssäni!”. Jack Welch kysyi tämän
yleisöltä. Veti ainakin allekirjoittaneen hiljaiseksi. Olen kuullut
tuon. Nolotti suorastaan, että tottahan tuo, miksi ihmeessä ihmisille
kerrotaan vasta sitten kun heitä ollaan irtisanomassa, että “sinä nyt
satuit olemaan se huonoin suorittaja”.
Itse
olen ehdottomasti sitä mieltä, että työelämässä, kuten kouluissa,
pitäisi olla enemmän mittareita, sellaisia mitkä työntekijät näkisi ja
voisivat vaikuttaa niihin - näin jokainen tietäisi missä mennään ja
kuinka hyvin itse suoriutuu työstään. Ymmärrän tietenkin, että
mittareiden tekeminen on vaikeaa, joissain töissä lähes mahdotonta,
mutta ei se tarkoita sitä ettei niitä pitäisi olla. Tärkein mittari, jos
vain sellaista voidaan ikinä tehdä olisi minusta se, että kuinka hyvin
työntekijä on tuottanut asiakastyytyväisyyttä. Tarkoitan
asiakastyytyväisyydellä niin yrityksen sisäistä kuin ulkoista
asiakastyytyväisyyttä.
Ja
onnistumisten juhliminen, miksi ei suomalaisissa yrityksissä kuuluteta
isoon ääneen: “Pekka sai kertapalkkiota 1000 euroa, koska suunnittelu
todella hyvin uuden tuotteen” tai “Sirpa sai asiakkaalta pitkän
postitiivisen palautteen ja päätimme antaa Sirpalle 200e suuruisen
palkankorotuksen”?
Nämä lähes järjestäen piilotetaan, annetaan ehkä kertapalkkio tai
palkankorotus, mutta samalla kuiskataan, että ethän kerro kenellekään!
Ollaanko Suomessa vielä niin ruotsalaistuneita, että kaikilla pitää olla
hyvä mieli ja antaa jokaisella sama palkkio, vaikka ei sitä olisi
ansainnutkaan? Pitääkö myös Suomessa olla kateellisuuden kulttuuri,
miksi emme iloitse toisten menestyksestä, vaan liian usein mieluummin
kuin yritämme itse päästä samaan, yritämme saada sen onnistumisen
toisilta pois?
Minusta olisi aika siirtyä rohkeasti avoimeen, mittaavaan ja ennen kaikkea onnistumisia ja onnistujia juhlivaan työkulttuuriin.
 |
| “Always have a craigslist option” - Tom Peters |
Kuvassa
on eri yritysten työntekijämäärät. Kuitenkin alimmalla sivustolla on
eniten kävijöitä. Minusta todella loistava ja tärkeä huomio mikä monasti
jää huomiotta. Aina kun on tekemässä minkälaista tahansa projektia,
hanketta, innovaatiota, tuotekehitystä - tee aina yksi vaihtoehto, joka
on täysin hullu, järjetön, kokonaan ilman rajoituksia ja rajoja. Se ei
varmasti ole aina tai edes usein se paras vaihtoehto, tai se mikä
tullaan valituksi strategiaksi. Mutta aina silloin tällöin - se voi olla
täyttä kultaa. Eikä se vaadi kuin sen, että ihmiselle annetaan vapaus
olla luovia ja pitää hauskaa ideoiden kanssa, kuitenkaan siihen
pakottamatta.
| "2010 -luvun suurin myyntitrendi: Jokainen asiakas haluaa olla avainasiakas" -Petri Parviainen |
Monasti tuntuu kovin ilmeiseltä ajatus siitä, että asiakkaat haluavat henkilökohtaista palvelua - sen tarjoaminen ei kuitenkaan ole aina ihan yksiselittäistä. Ihmiset ostavat kasvavassa määrin omatoimisesti verkon kautta niin kulutustavaroita kuin palveluita, jotkut jopa vieroksuvat henkilökohtaista kohtaamista. Monasti kuvitellaan, että verkon kautta palveluiden ostaminen olisi lähes yksinomaan kuluttajabisnestä - kuitenkin kasvavassa määrin myös yritysten hankintojen päätökset ovat tehty pelkästään verkosta löytyvän materiaalin perusteella ennen kuin ostaja on kohdannut myyjiä. Tämä tekee pelikentän kovin mielenkiintoiseksi ja vaatii enemmän ymmärrystä siitä millainen myyntistrategia sopii mihinkin tilanteeseen ja ennen kaikkea henkilöön.
Vaikuttaakin siltä, että ostajien voimakas profilointi ja sitä kautta tehtävä asiakaskohtaistaminen myyntityössä tulee olemaan avainasemassa. Tähän työhön löytyy myyjän ihmistuntemustaitojen lisäksi myös työkaluja, joilla ostajia voidaan profiloida verkkokäyttäytymisen perusteella. Tämä tuo taas kerran hyvin mielenkiintoiseksi elementiksi mikä on yksityisyyden suojaa ja tarvitaanko tai edes halutaanko sitä?
Minusta tuo on kyllä sellainen asia, joka jakaa omankin pääkopan kahtia. Toisaalta ärsyttää, jos minun selaamisen perusteella minua kategorisoidaan ja kohdennetaan markkinointia sen perusteella. Toisaalta taas haluan saada itselleni sopivalla tavalla mahdollisuuden ostaa vaikkapa lomareissu tai tietokone.. Ehkä jatkan vielä samalla linjalla kuin tähänkin asti - pidetään ovet avoimena ja annetaan tutkia, ei minulla ole salaisuuksia. Saa nähdä sitten meneekö foliohattu jokupäivä päähän - aika näyttää :)
“Enterprise
(at it’s best): An emotional, vital, innovative, joyful, creative,
entrepreneurial endeavor that elicits in maximum concerted human
potential in the wholehearted pursuit in EXCELLENCE in service of
others”
Huikea
määritelmä. Tuota lausetta kannattaa kyllä jokaisen pureskella hetki.
Minusta tuo kiteyttää lähestulkoon kaikkien puhujien ydinasiat.
Kaiken
kuullun jälkeen minusta on hyvin erikoista muistella, että esimerkiksi
Jack Welchiä pidetään “kovana” johtajana. Minusta hän oli ja on erittäin
lämminhenkinen, äärettömän terävä-älyinen ja ennen kaikkea ihmisten
johtaja, joka vihaa byrokratiaa ja teennäisiä ihmisiä. Miksi kova
johtaja olisi sitä mieltä, että yrityksissä juhlitaan aivan liian vähän
onnistumisia ja onnistujia?
 |
| // Teemu Ollilainen (@teemuo) |
